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基于營銷理論的招聘管理體系和實施技巧

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模塊    主題    內容大綱    

角色認知    招聘——我是誰,我從哪里來,我要到哪里去?    招聘崗位的前世今生    

人——是企業的第一生產力    

招聘效率=招聘數量*招聘質量    

用人均產能計算你的貢獻值    

招聘中的成本利潤率核算思路    

“我”是企業中的第一動能    

招聘營銷    用營銷思維做招聘    招聘即營銷    

雇主品牌營銷的概念    

人力資源的4P理論同營銷4P理論    

培養營銷性的工作習慣    

同營銷人員學習利用表格“復盤”    

找準定位,設定通道,規劃你的職業生涯    

需求    基于“用戶體驗”的招聘需求分析技巧    用“產品思維”做招聘服務    

用戶體驗和用戶體驗要素的五個分層    

把“需求分析”放在戰略層研究的四個邏輯    

基于用戶體驗的需求分析落地實操    

需求分析對招聘效率及質量的影響    

渠道    招聘渠道那些事兒    招聘渠道選擇的常見誤區    

招聘渠道成本預算及分析    

怎么說服領導增加付費渠道?    

傳統渠道列表和優劣勢對比    

新興渠道的應用和適應性分析    

簡歷分析    “慧眼識珠”——從簡歷分析入手    簡歷心理學    

不放過一個“壞人”,也不冤枉一個“好人”    

技術崗位的簡歷分析看什么?    

面試邀約    面試邀約及五步跟進法    面試邀約成功的兩條捷徑    

以量取勝——關注數據和時間管理    

以質取勝——關注雇主品牌營銷    

邀約成就達成的精進:斜杠青年的啟示    

“放鴿子?”不存在的!來看看五步跟進法    

日課小結    日課小結    內容順序設置目的及講解    

日內容小結和關鍵內容重申    

課后思考和答疑    

面試方法論    常用面試方法及面試技巧(上)    傳統意義上的面試分類    

結構化面試和非結構化面試    

一對一、多對一和一對多面試    

情景面試    

壓力面試    

文件筐面試    

無領導小組面試    

傳統面試中的面試流程設計    

常用面試方法及面試技巧(下)    面試中的輔助工具應用    

筆試設計和操作    

測試類設計和操作    

互聯網時代的面試技巧有無“顛覆性”?    

追本溯源——目的很重要    

面試中的心理學觀察    

相由心生——傳統不等于糟粕    

面試中的雇主品牌營銷    

薪資談判    善用“馬斯洛需求理論”進行薪酬面談    馬斯洛需求理論概念    

從問題設計環節找出候選人的需求核心    

候選人的職業生涯規劃方向挖掘    

幫助候選人設計職業生涯規劃    

從時間和空間維度梳理利益軸    

怎么用量化方式講出我們的間接福利    

像營銷人員一樣持續挖掘“產品賣點”    

薪酬談判有兩扇門(向內和向外)    

背調    背景調查技巧歸納    常用的背景調查方式    

背景調查的問題設計    

背景調查的檔案管理及應用思路    

背景調查的法律風險規避及第三方機構服務的弊端    

背景調查的意義    

校園招聘    校園招聘的實操概述    校園的招聘的兩種常見方式    

宣講會形式校招的實操概述    

雙選會形式校招的實操概述    

校園招聘的優劣勢和注意事項    

時間管理及其他    時間管理、招聘分析、招聘中的PDCA循環    時間管理概念和在職場中的應用    

橫縱雙維工作分析模式的應用    

PDCA循環在招聘工作中的應用和重要性    

課程總結    課程總結    當日內容總結和關鍵內容重申    

全部課程內容總結和關鍵內容重申    

課后思考和答疑    


TAG: 招聘管理辦法非人力資源內訓課程

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