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馬云:內部創業需要的是野生動物,不是圈養動物!
2019-10-28 17:19:10 作者:徐盛燈 瀏覽次數:12

偉大的公司都在鼓勵內部創業。但創業是九死一生的事情,內部創業也是如此。那么,如何提高內部創業的成功率?阿里巴巴和完美世界都在鼓勵內部創業,但他們的模式和路徑卻截然不同。

大公司都在鼓勵內部創業,互聯網巨頭阿里巴巴、騰訊、京東,甚至傳統企業萬科、華為、海爾等都啟動了內部創業計劃。

在“大眾創業、萬眾創新”背景下,創業門檻大大降低,優秀人才紛紛走上自主創業的道路。內部創業,很多時候是為了留住優秀人才。

當然,創業是九死一生的事,內部創業也是如此。那么,如何提高內部創業的成功率?

其實成功并沒有特定的路徑。公司的企業文化基因不一樣,那么采取的模式和路徑也不一樣。

小編發現,阿里巴巴和完美世界的內部創業都做得挺不錯,但是他們采取的模式卻截然不同,這挺有意思的。

01  阿里巴巴

阿里巴巴的經驗就是,把內部創業還原成真正的創業環境里,讓它自己野蠻生長。 

阿里媽媽就是內部創業做出來的。當時淘寶想做廣告,但由于公司不具備互聯網廣告的基因和技術,公司一開始打算在外面收購一家公司,但目標公司出價4億美金,阿里資金不夠,就被別人買走了。 

6個月后,阿里融了17億美金回來后又去找買家,愿意出價10億美金。但買家開價要15個億。于是阿里不干了。17億美金拿回來口袋里沒捂熱呢,舍不得。于是阿里決定自己干。

雖然阿里巴巴很有錢了,但是馬云只批了200萬人民幣的啟動資金。員工們都覺得不可思議。

馬云說:“1999年,我們十幾個人湊了50萬人民幣,2008年做到了兩、三百億美金。在充分考慮中國通貨膨脹的前提下,我認為2008年的200萬,還是比1999年的50萬值錢。如果50萬可以,200萬應該也可以做成。”

而且這兩百萬包括了所有事情。如果阿里媽媽要用公司的辦公室、律師、電腦,都是要算錢的。員工的工資也都包含在這兩百萬里面。

成功的創業者都是被逼出來的。為了節約成本,新團隊搬去馬云以前創業的地方——湖畔花園辦公,這樣租金就省下來了;第二,全部高管都不拿工資,于是人工成本也降下來了;第三,為了降低辦公成本,他們就去找財務上要已經報廢了的服務器,再通過不同的架構,讓2700臺舊的服務器起到5000臺新的服務器同樣的作用,據說這塊成本就省了一個億。

當時的阿里巴巴執行副總裁衛哲覺得,新團隊都是以工程師為主,去成立一個公司,什么工商、稅務都不懂,提議讓公司的法務部、財務部去幫他們給辦了。

馬云堅決否定了。他說:“你這樣做,會讓工程師都變成圈養的動物,但創業需要的是野生動物。”

誰說工程師不應該學著辦工商登記?誰說工程師不應該學稅務、搞關系?他必須去,這就是他的生存能力。一旦外包了他們就不是野生動物了,而是圈養的動物。

更為重要的是,項目負責人在集團原有的級別、工資、股權全部拿掉,一切歸零。這才是真正創業的心態。不過項目負責人也可以參與投資,大概占20—30%的股份。

內部創業,實現人才資本股權化,是股權激勵的一種形式,留住具備企業家精神的人才。阿里巴巴的內部創業成功,衛哲歸因于這四個因素:

一是回歸創業環境。公司內部創業項目立項后,凡是申請參與創業團隊的,均需要將持有的全部股權、期權清零,背水一戰,避免投機行為。 

二是共同出資設立。作為項目的創始團隊成員,以出資獲得20-30%的持股比例。

三是內部風險投資。在后續資金需求上,按照項目的市場估值,由集團進行追加投資。

四是換股收購合并。在項目成熟后,由集團收購,并入集團,內部創業團隊持有集團股權、期權。

的圖片

02  完美世界

完美世界的打法和阿里巴巴恰恰相反。公司建立一套完善的人才培養體系,并制定了一個長達6-7年的培訓計劃,推動公司的內部創業。

完美世界是在2015年推出“內部孵化機制”。他們內部有一套完整的體系,培養適合內部創業的人才。

一是“制作人直通車”,針對那些具備創始人特質,但還不具備足夠職業能力的人。這些人對整個業務的邏輯體系不熟,他們通過到不同的工作崗位去任職,熟悉整個業務流程。

二是“雷霆尖峰創業人才發掘培訓體系”。這是針對那些專業能力強的人,但他們的管理能力包括創業精神、人才培養、對外合作等等都不熟。通過這個體系,培養他們的創業能力。

而且,完美世界將內部創業分為4個階段:平臺階段(員工階段)、工作室階段、公司階段和資本運作階段。不同階段,獲得的資源和激勵也不同。

平臺階段針對的是還沒有足夠的經驗的個人,如果員工僅僅有想法,但缺乏團隊和資源,那么他可申請加入完美世界北京、上海、北美的開發團隊,積累項目經驗。團隊成員將按照行業薪資 部門獎金 項目提成方式進行激勵。

工作室階段針對的是具備創新能力和項目管理能力,或者已經擁有獨立團隊的人。他們將產品方案提交給孵化部管委會,一旦通過即可成立工作室。只要通過管委會篩選的工作室的負責人,都給至少一百萬年薪。在激勵方面,公司在在扣除研發成本后的利潤的30%用于團隊分紅。

在公司階段,面向的是具備多個成功產品的工作室,例如連續有三款產品月收入超過3000萬,或者兩款產品月收入超過5000萬,即可向公司提交進階計劃書,申請分拆為子公司,獨立核算。團隊持股在30%—49%。目前成立的子公司有樂道、祖龍、閑游、逍遙、熱點等。

而對于項目、團隊和商業模式都比較成熟的子公司,例如成功開發了四款以上產品,并盈利良好的子公司(年利潤大于2億),則可以考慮進行資本運作。而且,為支持子公司發展壯大,母公司可以減持或退出,只做財務投資人。

這種內部孵化模式是分階段進行的,它對平臺公司的價值包括: 

一是吸引與激勵優秀人才。平臺公司給孵化項目提供的資源支持與激勵機制,給優秀人才提供了內部創業的平臺,有利于吸引與激勵優秀人才。

三是低成本持股。由于平臺公司在孵化項目早期進入,且平臺公司與項目團隊存在底層信任基礎,因此平臺公司可以低成本獲取孵化項目的股權。

四是風險控制。根據孵化項目與創業團隊的成熟程度,平臺公司分步推進配套激勵制度。創業團隊獨立于平臺公司,在二級公司層面持股。這些都有利于隔離與控制平臺公司風險。

江山代有才人出。一個有理想有抱負的員工,一旦企業無法滿足他們的需求或提供施展其抱負的平臺,那么離開是遲早的事。企業通過內部創業,留住優秀人才,這未嘗不是一種有效的解決辦法。

正如完美世界COO張云帆所言,沒逼優秀的人離開公司,接受別人投資并成為你的競爭對手,這就是最大的好處。

如何通過股權設計管理和激勵合伙人團隊?

如何通過股權激勵核心人才,留住公司骨干?

如何通過股權眾籌設計融人、融智、融資源?如何通過股權架構設計,掌控公司的控制權?如何通過公司頂層設計,做到企業長治久安?

......

老板,你還在為上面的問題一籌莫展?

暨南大學安徽創業學院院長股權實戰專家徐盛燈博士幫您解決!

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